Le leadership des femmes queers et trans
Ce n’est pas d’hier que les femmes s’intéressent à l’égalité des sexes et des genres. De nombreux mouvements féministes organisés ont favorisé la tenue de discussions visant à faire progresser l’équité et l’inclusion des femmes dans les processus décisionnels. Cette année, la campagne d’ONU Femmes, intitulée « Investir en faveur des femmes : accélérer le rythme », se concentre sur le leadership, l’égalité et les opportunités (en anglais) pour les femmes. Depuis sa création, Fierté au travail Canada s’engage à créer et à promouvoir des milieux de travail qui reconnaissent l’ensemble des membres du personnel, indépendamment de leur expression de genre, de leur identité de genre ou de leur orientation sexuelle. Nos programmes et ressources sont conçus pour promouvoir l’équité des genres et aborder les questions intersectionnelles.
Les femmes queers et trans font figure de pionnières dans un monde où règnent le sexisme, l’homophobie et la transmisogynie. Nous avons voulu en savoir plus sur leurs expériences en matière de leadership, tant les défis que les réussites. Notre dernière étude, dont les données et recommandations ont été publiées dans le rapport « Diriger avec fierté : pratiques exemplaires pour l’avancement du leadership 2SLGBTQIA+ », s’est penchée sur le cheminement des communautés 2SLGBTQIA+ vers le leadership.
Carolyne De Bellefeuille, Katia Aubin (directrice du conseil d’administration), Marika Roberts
et Martine Roy (ancienne directrice du conseil d’administration) at Fierté des neiges à Montreal (2024).
Diriger avec fierté présente une analyse des parcours professionnels et des expériences de leaders queers et trans, ainsi que des pratiques en milieu de travail d’organismes employeurs des secteurs privé, public et à but non lucratif, afin de comprendre les obstacles, les soutiens et les possibilités qui s’offrent à la communauté professionnelle queer et trans pour accéder à des postes de direction au Canada. L’étude se penche sur ces parcours professionnels et partage les témoignages de femmes queers et trans confrontées à des défis et à des discriminations.
Plusieurs de nos conclusions sont liées à un manque de leadership dans la reconnaissance des talents au sein des équipes de travail et aux barrières systémiques qui entravent l’avancement professionnel et les avantages sociaux inclusifs. Il existe des différences significatives entre les pratiques identifiées comme efficaces par les dirigeants et les pratiques réellement utilisées par les employeurs pour faire progresser le leadership des personnes 2SLGBTQIA+. « J’ai été confrontée à plus d’obstacles en tant que femme dans ce secteur en raison de ma bisexualité… [bien que] je subisse moins de microagressions à mesure que je progresse dans ma carrière… j’ai adopté un style plus masculin pour me faire entendre », a déclaré une femme blanche bisexuelle, interrogée dans le cadre de l’étude.
Il est essentiel de revoir et d’actualiser les pratiques de recrutement aux échelons supérieurs et de développer des voies d’accès aux postes de direction plus riches en diversité, tout en créant une reconnaissance formelle et en confiant la responsabilité de ce travail aux gestionnaires, aux cadres supérieurs et à la direction. D’autre part, même si elles ont été victimes de marginalisation et de discrimination, les femmes participantes ont estimé que leur identité et leurs expériences vécues les ont aidées à développer de solides compétences en matière de leadership, telles que l’empathie, la conscience de soi, l’adaptabilité, l’inclusivité, l’ingéniosité et le charisme, ainsi que des styles de leadership axés sur l’authenticité, l’établissement de liens, la diversité et la confiance.
« J’aurais aimé avoir un·e mentor·e qui me montre comment être un·e leader trans en situation de handicap. [Cela] aurait pu m’aider dans mon développement de carrière, d’avoir une personne haut placée, queer, ou encore en situation de handicap, pour m’aider à naviguer dans ces espaces et relever ces défis », a souligné une femme trans latino-américaine, en situation de handicap et issue de l’immigration. Voilà pourquoi le soutien au développement et à l’avancement des membres du personnel 2SLGBTQIA+ vers des postes de direction, par le biais du mentorat, du parrainage et du développement des voies d’accès au leadership, représente une solution intéressante pour garantir davantage d’opportunités pour toustes, y compris pour les femmes queers et trans.
Kim Wheatley ouvre SPARK de bon cœur à Toronto (2023).
Initiatives collaboratives
Au Canada, nous avons également constaté de nombreuses avancées et politiques visant à faire augmenter le nombre de femmes dans les rôles de direction et les conseils d’administration et à garantir l’égalité des sexes et des genres. L’une d’entre elles a été lancée par le gouvernement du Canada en 2020 : le Défi 50-30. Fierté au travail Canada a été parmi les nombreuses organisations qui ont conseillé et collaboré à la création de cette initiative et en est signataire, aux côtés de diverses organisations, institutions et réseaux de promotion de la diversité.
L’initiative s’adresse aux entreprises canadiennes, aux organismes à but non lucratif et aux établissements d’enseignement supérieur, qui s’engagent à atteindre la parité des genres (50 %) et une représentation significative (30 %) d’autres groupes sous-représentés – notamment les personnes racialisées, les personnes autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres de la communauté 2SLGBTQIA+ – au sein des conseils d’administration et des postes de direction des entreprises.
Le Défi 50-30 et Fierté au travail Canada peuvent aider les organisations à atteindre leurs objectifs grâce à des stratégies efficaces en matière de diversité et d’inclusion. « Je conseille aux leaders de se défaire de cette mentalité selon laquelle, par exemple, il suffit de consulter LinkedIn pour trouver une personne autochtone qui occupe un poste de vice-présidence et la recruter. Ces personnes ne sont pas là, mais elles sont présentes en interne dans nos équipes. Nous comptons des personnes qui portent ces identités et qui sont capables d’accéder aux échelons supérieurs. Il suffit d’investir en elles, de les soutenir et de les faire progresser, » a affirmé une femme lesbienne originaire d’Asie de l’Est et issue de l’immigration. (Diriger avec fierté)
Outils et ressources
- Diriger avec fierté : pratiques exemplaires pour l’avancement du leadership 2SLGBTQIA+ (2023 – anglais et français)
- La transition des organismes employeurs : une étude sur les politiques et les pratiques favorisant l’intégration des personnes trans en milieu de travail (2020 – anglais et français)
- SPARK (17 avril 2024)
- Rendez-Vous : discussion en ligne pour femmes 2SLGBTQIA+ et personnes non binaires
- Matrices : réseautage numérique pour personnes trans, non binaires et agenres
- Rapports, guides et boîtes à outils
- Devenir Fière partenaire
- Boîte à outils pour favoriser l’égalité entre les genres en milieu de travail – Réseau Canada du Pacte mondial de l’ONU (2024 – anglais et français)