Le pouvoir des pronoms

Alors que les droits des personnes trans et non binaires sont constamment scrutés à la loupe et que l’on assiste à une montée de la haine anti-2SLGBTQIA+, les employeurs doivent défendre ces droits et prendre des mesures concrètes en matière d’alliance inclusive. La compréhension et l’utilisation correcte des pronoms sont des éléments essentiels de cette démarche et jouent un rôle fondamental dans le respect et l’affirmation de l’identité et de l’expression de genre de chaque personne. Les pronoms tels que « il », « elle », « iel » et d’autres sont bien plus que de la grammaire; ils sont profondément liés à l’identité et à l’expression personnelles.

Au Canada, l’identité et l’expression de genre sont des motifs protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui garantit que toute personne a le droit d’être reconnue et respectée. En milieu professionnel, cette protection se traduit par l’obligation de créer un environnement dans lequel toustes les membres du personnel se sentent reconnu·es et valorisé·es. L’utilisation des bons pronoms pour une personne permet non seulement de reconnaître son identité, mais aussi de développer une culture d’inclusion et de respect. Cela ouvre la voie à des rapports et des liens plus forts et plus significatifs, et témoigne d’un engagement à reconnaître et à célébrer les diverses expériences des personnes.

Infographie du rapport La transition des organismes employeurs de Fierté au travail Canada.

Étude de cas : Le « Mois des pronoms » pour optimiser l’inclusion dans l’industrie des technologies

Dans l’industrie des technologies, où l’innovation est source de croissance rapide, les entreprises reconnaissent de plus en plus que l’inclusion n’est pas seulement un impératif moral, mais aussi un avantage stratégique. Pour promouvoir le respect des identités et des expressions de genre, une grande entreprise a mis en place une initiative appelée le « Mois des pronoms ». Cette initiative, lancée à l’occasion de la Journée du souvenir trans, visait à normaliser le partage des pronoms en milieu de travail. Cette étude de cas met en lumière l’impact de cette initiative et fournit des indications pour d’autres entreprises du secteur technologique et d’autres secteurs qui cherchent à renforcer leurs efforts d’inclusion.

L’initiative a été conçue pour offrir un soutien aux personnes 2SLGBTQIA+ au sein de l’entreprise et reconnaître les défis auxquels elles sont confrontées, plus particulièrement pour celles ayant des identités en intersection avec d’autres groupes marginalisés. D’un point de vue organisationnel, cette initiative correspondait à des indicateurs de diversité plus larges qui sont examinés de plus en plus attentivement par les investisseurs en capital de risque et les entreprises (voir les règles du Nasdaq en matière de diversité au sein des conseils d’administration). La normalisation du partage des pronoms a été considérée comme une mesure positive pour le recrutement et la culture d’entreprise.

L’initiative du Mois des pronoms a encouragé les membres de l’équipe à ajouter leurs pronoms à leur signature de courriel et à leur profil Slack pendant 30 jours. L’objectif était de favoriser un environnement où les identités et expressions de genre sont respectées et de créer une plateforme pour dialoguer sur l’utilisation des pronoms. L’initiative a été lancée au moyen de communications internes, en commençant par une annonce sur le canal de diversité de l’entreprise sur Slack. L’initiative était facultative, permettant aux membres du personnel d’y participer selon leur niveau d’aisance.

Le parrainage exécutif a été déterminant : la haute direction a ouvertement soutenu l’initiative, soulignant ainsi son importance pour l’organisation. Une liste de ressources, dont Créer des milieux authentiques: Une boîte à outils sur l’identité et l’expression de genre de The 519 et QueerTech, a également été diffusée pour sensibiliser le personnel à l’importance et à l’utilisation correcte des pronoms.

Infographie de la boîte Créer des milieux authentiques de The 519.

Résultats et retombées :

1. Participation : L’initiative a atteint un taux de participation de 67%, les deux tiers de l’équipe ayant ajouté leurs pronoms à leur signature de courriel et à leur profil Slack. Ce niveau d’engagement a non seulement suscité des discussions sur l’utilisation des pronoms, mais a également jeté les bases de futurs projets d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).
2. Données sur la diversité : L’initiative a permis à l’entreprise d’obtenir des données actualisées sur la diversité, qui se sont avérées très utiles pour répondre à une demande du conseil d’administration et pour une procédure de demande de reconnaissance. Ces données facilement accessibles ont permis à l’entreprise de dresser un portrait plus précis et plus inclusif de son personnel.
3. Recrutement : L’initiative a eu une influence positive sur la stratégie de recrutement de l’entreprise. En démontrant son engagement en faveur de l’inclusion, l’entreprise a été en mesure d’attirer des talents plus diversifiés, particulièrement ceux issus de groupes sous-représentés.
4. Moral de l’équipe : L’initiative a également amélioré de façon évidente la cohésion et le moral de l’équipe. Les membres du personnel ont exprimé leur enthousiasme face à l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion et attendent avec impatience les initiatives futures, telles que celles prévues autour de la Journée internationale des femmes et du Nouvel An lunaire.

Analyse stratégique :

• Mesurabilité : Le suivi des taux de participation, du volume des conversations dans les canaux de diversité et des mentions externes a fourni des preuves tangibles de l’impact de l’initiative et a aidé à démontrer son succès.
• Parrainage exécutif : Le soutien de la haute direction a été déterminant dans la promotion de cette initiative et a permis de renforcer son succès. Cela a également créé un précédent pour les projets d’EDI futurs, en soulignant la nécessité d’un soutien de haut en bas.
• Catalyseur : Le succès du Mois des pronoms a ouvert la voie à d’autres initiatives d’EDI. L’entreprise compte poursuivre sur cette lancée en élaborant d’autres programmes visant à favoriser l’inclusion et à soutenir les identités diverses en milieu de travail.

Fierté au travail Canada aime souligner les pratiques novatrices. Certes, le partage des pronoms ne représente qu’un petit pas vers l’inclusion trans, mais c’est un pas important. En faisant participer l’ensemble du personnel à l’initiative, sur une base volontaire, le Mois des pronoms a fait évoluer la culture de l’entreprise. Cette initiative décharge également le personnel trans de cette tâche et permet plutôt à chaque personne de contribuer à l’effort.

Pour en savoir plus sur les pronoms et sur l’évolution de l’identité et de l’expression de genre en milieu de travail, vous pouvez vous inscrire à l’une de nos séances de formation telles que L’inclusion des personnes trans et non binaires en milieu de travail. Pour en savoir plus sur les politiques et pratiques favorisant l’inclusion trans en milieu de travail, consultez notre rapport La transition des organismes employeurs. Enfin, si votre organisation est à la recherche d’un soutien pratique pour élaborer ou réviser les politiques et pratiques d’inclusion trans, notre équipe peut vous fournir des services de conseil spécialisés et adaptés à vos besoins.