Se dévoiler en toute sécurité

Depuis des générations, on nous répète de vivre notre meilleure vie, d’être vrai et de vivre authentiquement pour être heureux. Cependant, il y a toujours un mais pour les membres des communautés 2SLGBTQIA+. Pour suivre ces « recommandations », on aurait à faire un dévoilement de notre orientation sexuelle et de notre identité de genre, ou coming out. Or, en le faisant, on risque d’être confronté à des personnes qui nous disent de ne pas montrer qui on est et de ne pas divulguer entièrement notre identité. Ça devient un jeu de cache-cache perpétuel sans vainqueur.e.

Le processus de dévoilement est complexe et peut créer des situations à risque. De nombreuses personnes queers et trans en font l’expérience dans leur vie, et le milieu de travail n’est qu’un autre endroit où elles doivent déterminer si elles veulent divulguer ces aspects de leur identité, à quel moment et de quelle manière. Il faut analyser plusieurs facteurs pour faire son coming out, et les employeurs sont entièrement responsables de garantir des pratiques inclusives en milieu de travail s’ils s’engagent à soutenir leur personnel.

Le dévoilement est un processus continu, car toute interaction est fondée sur des présomptions. Nous, les personnes queers et trans, avons des expériences différentes en ce qui concerne le partage de cette « petite » information sur notre identité, et personne n’a le droit de nous sortir du placard, quelles que soient les circonstances. Le processus consiste à analyser l’environnement, à déterminer si on peut faire confiance aux personnes qui nous entourent et même à évaluer la protection juridique. Le dévoilement ne se fait pas toujours sans accroc, mais on a appris à nommer les discriminations subies.

Plusieurs rapports de recherche font état de violations des droits du travail, d’écarts salariaux, de microagressions, de harcèlement et d’obstacles systémiques au dévoilement en milieu de travail. Bien que ces pratiques discriminatoires éloignent les personnes de leur identité authentique au travail, plusieurs membres du personnel 2SLGBTQIA+ cherchent non seulement à faire leur coming out, mais aussi à s’ouvrir et à ouvrir la conversation. Ils revendiquent de meilleures conditions de travail et des politiques inclusives afin de mettre leurs pairs à l’aise, tout en contestant les pratiques et les comportements discriminatoires des entreprises, des dirigeants et des collègues.

Pour des exemples plus nuancés de ces expériences, veuillez consulter : Les voix des personnes LGBTQ2S-Plus dans l’emploi : Expériences des minorités sexuelles et de genre sur le marché du travail au Canada (rapport en anglais) – SRSA

Si vous êtes (ou représentez) un employeur, vous pouvez prendre certaines mesures pour favoriser un milieu de travail plus inclusif. Ces recommandations vous aideront à créer un impact positif sur les expériences du personnel queer et trans.

• Faire preuve d’un engagement systémique envers le personnel 2SLGBTQIA+ et démontrer la responsabilité de l’organisation,
• par exemple, en faisant une utilisation éthique et en actualisant les commentaires du personnel et les données provenant d’enquêtes internes sur la diversité, tout en donnant la priorité à la confidentialité;
• Disposer de politiques, de procédures, d’orientations stratégiques et de plans d’action explicites qui incluent les motifs protégés que sont l’expression de genre, l’identité de genre et l’orientation sexuelle,
• par exemple, les politiques en matière de code vestimentaire devraient être fondées très spécifiquement sur la sécurité liée au travail, et des options inclusives devraient être envisagées lorsqu’elles ne sont pas entièrement écartées. Les codes vestimentaires ont toujours été un moyen pour les employeurs de pénaliser les personnes de genre non conforme, noires, autochtones ou appartenant à des religions minoritaires, y compris, mais sans s’y limiter, les personnes musulmanes et sikhs;
• Développer des relations significatives avec les communautés 2SLGBTQIA+;
• Assurer la représentation des personnes 2SLGBTQIA+ au niveau de la direction;
• Faire preuve d’un engagement continu en faveur de l’apprentissage.

Sachez que nous avons toujours existé avec nos identités intersectionnelles. Si vous présumez que votre milieu de travail ne compte pas de personnes queers et trans, il est peut-être temps de revoir vos politiques, car elles ne sont peut-être pas aussi inclusives que vous le pensez. Par ailleurs, le fait d’avoir du personnel et des cadres qui ont fait leur dévoilement n’est pas un signe de diversité, d’équité et d’inclusion en soi, mais cela peut indiquer que vous êtes dans la bonne voie. Vous pouvez vous engager et établir des partenariats avec davantage de communautés et d’organisations queers et trans afin d’instaurer un climat de confiance avec les employeurs actuels et futurs.

Au-delà de la Journée nationale du coming out, soulignez votre engagement à favoriser un milieu de travail plus sûr, à élaborer et instaurer des politiques antidiscriminatoires claires, à former les membres de l’équipe à l’inclusion 2SLGBTQIA+, puis à être un allié fort pour votre personnel. Le personnel s’épanouit lorsqu’il est convié aux tables de négociations et lorsqu’il est réellement représenté dans les rôles de direction. Au final, il faut prendre soin de son jardin pour le voir fleurir et attirer les oiseaux et les papillons.

Ressources :

• More than 50 percent of LGBTQ2S+ employees aren’t comfortable being out at work (anglais) – Xtra Magazine
• Campagne Sortir du placard ensemble (anglais et français) – Egale
• Guide To Gender-Neutral Attire (anglais) – Indeed
• Créer des milieux authentiques : une boîte à outils sur l’identité et l’expression de genre (anglais et français) – The 519
• Nos ressources : Diriger avec fierté, Connaître ses droits, et autres (anglais et français) – Fierté au travail Canada