[vc_section nav_skin=”light”][vc_row nav_skin=”light” consent_include=”include”][vc_column css_animation=””][vc_text_element css_animation=””]Ce n’est pas toujours \u00e9vident d’\u00eatre une personne trans sur le march\u00e9 du travail. On nous dit trop souvent : \u00ab vous n\u2019\u00eates pas la bonne personne pour le poste \u00bb ou \u00ab vous \u00eates une recrue non conventionnelle \u00bb. Ce sont l\u00e0 des expressions cod\u00e9es qui signifient que l’employeur h\u00e9site \u00e0 embaucher une personne trans.<\/p>\n
Encore aujourd’hui, les personnes trans au Canada sont disproportionnellement sans emploi, sous-employ\u00e9es ou en train de dissimuler leur identit\u00e9 au travail. Les personnes trans, non binaires et bispirituelles se voient refuser des opportunit\u00e9s d’emploi de trois \u00e0 cinq fois plus que les personnes cisgenres, et 30 % des femmes trans ont \u00e9t\u00e9 priv\u00e9es d’opportunit\u00e9s d’emploi en raison de leur genre au cours des cinq derni\u00e8res ann\u00e9es (Women & Gender Equality, 2023). Aujourd’hui, nous sommes cinq fois plus susceptibles de vivre sous le seuil de faible revenu – aussi appel\u00e9 seuil de pauvret\u00e9 – que les canadien\u00b7nes cisgenres. Nombre d’entre nous faisons toujours face \u00e0 ces probl\u00e8mes chaque jour dans nos carri\u00e8res.<\/p>\n
Lorsque la Journ\u00e9e internationale de la visibilit\u00e9 transgenre a vu le jour en 2009, j’\u00e9tais sceptique. Pourquoi la visibilit\u00e9? Je trouvais que ma propre visibilit\u00e9 ne m’avait pas fait de cadeau dans la vie. En fait, c’\u00e9tait ma visibilit\u00e9 qui m’avait priv\u00e9e de perspectives d’emploi et d’avancement et qui m’avait fait vivre des violences. Le temps passant, et alors que nous franchissons le cap des 15 ans de la Journ\u00e9e internationale de la visibilit\u00e9 transgenre, je reconnais aujourd’hui l’importance de rendre visibles nos exp\u00e9riences en tant que personnes trans.<\/p>\n
Dans mon cas, on m’a d\u00e9j\u00e0 d\u2019abord dit que j’\u00e9tais la candidate la plus qualifi\u00e9e, pour ensuite me dire que je ne convenais plus apr\u00e8s m’\u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e, ouvertement trans, \u00e0 un entretien d’embauche. Certains employeurs ont d\u00e9clar\u00e9 sans d\u00e9tour : \u00ab Nous n’embauchons pas d’hommes sur ce poste. \u00bb M\u00eame lorsqu\u2019il y avait une personne cisgenre 2SLGBTQIA+ au recrutement, on m\u2019a dit que le seul emploi pour lequel j’\u00e9tais qualifi\u00e9e \u00e9tait l’emploi de premier \u00e9chelon sur lequel les personnes sans exp\u00e9rience ou sans \u00e9ducation sont embauch\u00e9es, avant d’\u00eatre embauch\u00e9e \u00e0 Fiert\u00e9 au travail Canada.[\/vc_text_element][vc_row_inner content_placement=”middle” consent_include=”include” equal_height=”true”][vc_column_inner width=”1\/2″ css_animation=””][vc_image_element image=”4090252″ alignment=”center” preloader=”” css_animation=””][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1\/2″ css_animation=””][vc_image_element image=”4090270″ alignment=”center” preloader=”” css_animation=””][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][vc_text_element css_animation=””]<\/p>\n
Pages de couverture des rapports Diriger avec fiert\u00e9 et La transition des organismes employeurs.<\/strong><\/span><\/p>\n [\/vc_text_element][vc_text_element css_animation=””]Je sais que mon exp\u00e9rience n’est pas unique et qu’elle est partag\u00e9e par de nombreuses personnes trans. Dans l’enqu\u00eate Trans PULSE Ontario, 28 % des personnes interrog\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 ou pensaient avoir \u00e9t\u00e9 renvoy\u00e9es en raison de leur transidentit\u00e9. 50 % des personnes interrog\u00e9es ont vu leur candidature refus\u00e9e ou pensaient qu’elle l’avait \u00e9t\u00e9 en raison de leur transidentit\u00e9 (Bauer & Scheim, 2015). De plus, dans notre \u00e9tude Diriger avec fiert\u00e9 : pratiques exemplaires pour l\u2019avancement du leadership 2SLGBTQIA+<\/a>, les leaders trans ont indiqu\u00e9 avoir rencontr\u00e9 des obstacles \u00e0 leur avancement professionnel en raison de leur transidentit\u00e9.<\/p>\n Les 15 ann\u00e9es qui se sont \u00e9coul\u00e9es depuis la cr\u00e9ation de la Journ\u00e9e internationale de la visibilit\u00e9 transgenre ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9es par une \u00e9volution. L’identit\u00e9 et l’expression de genre b\u00e9n\u00e9ficient aujourd’hui de protections juridiques dans tout le pays, alors qu’il n’y en avait aucune \u00e0 l’\u00e9poque. Les personnes peuvent obtenir un marqueur de genre X partout, sauf au Nunavut, et il n’est plus n\u00e9cessaire de subir une intervention chirurgicale pour changer de marqueur de genre. Les provinces et les territoires ont \u00e9galement mis en place des programmes de soins d’affirmation du genre dans le cadre des soins de sant\u00e9. Il y a eu de nombreux progr\u00e8s, m\u00eame s’il y a encore des luttes \u00e0 mener.<\/p>\n Autrement dit, depuis que je fais ce type de travail, j’ai vu l’inclusion trans avancer \u00e0 grands pas. Nous avons acquis des protections juridiques, nous avons obtenu un acc\u00e8s suppl\u00e9mentaire aux soins de sant\u00e9 (m\u00eame si ces soins de sant\u00e9 peuvent encore \u00eatre am\u00e9lior\u00e9s), et les milieux de travail ont commenc\u00e9 \u00e0 prendre le personnel trans au s\u00e9rieux. En 2019, nous avons \u00e9tabli un partenariat avec l’Institute for Gender and the Economy pour la recherche La transition des organismes employeurs : une \u00e9tude sur les politiques et les pratiques favorisant l\u2019int\u00e9gration des personnes trans en milieu de travail<\/a>. Bien que nous ayons constat\u00e9 que de nombreux employeurs avaient encore beaucoup de chemin \u00e0 parcourir pour \u00eatre r\u00e9ellement trans-inclusifs, nous avons \u00e9galement constat\u00e9 que plusieurs avaient mis en place des pratiques en faveur de l’inclusion, dont des groupes de ressources pour employ\u00e9\u00b7es, des avantages sociaux trans-inclusifs et une politique d’inclusion trans.[\/vc_text_element][vc_image_element image=”4186610″ alignment=”center” preloader=”” css_animation=””][vc_text_element css_animation=””]<\/p>\n Infographie tir\u00e9e du rapport La transition des organismes employeurs.<\/strong><\/span><\/p>\n [\/vc_text_element][vc_text_element css_animation=””]Je constate de plus en plus que les employeurs veulent prendre de bonnes d\u00e9cisions en mati\u00e8re d’inclusion trans. Il s’agit d’un virage radical par rapport \u00e0 l’\u00e9poque o\u00f9 nous n’\u00e9tions pas du tout dans le champ de vision des employeurs, ou lorsque nous pouvions \u00eatre renvoy\u00e9\u00b7es pour la simple raison de notre transidentit\u00e9. Si vous \u00eates un employeur qui cherche des conseils pour favoriser l’inclusion trans, en voici trois :<\/p>\n Je ne cesse d’\u00eatre impressionn\u00e9e par les connaissances, l’expertise et les comp\u00e9tences des personnes trans. Nous sommes l\u00e0, dans toutes les professions et dans toutes les communaut\u00e9s. Survivre \u00e0 la transphobie est un d\u00e9fi de taille, mais les personnes trans sont l\u00e0 et le resteront. Certain\u00b7es d’entre nous sont plus visibles que d’autres, et pour d’autres, la visibilit\u00e9 n’est pas un choix, mais ce qui nous lie, c’est la r\u00e9silience. C’est la communaut\u00e9 qui nous entoure, en milieu de travail et ailleurs, qui nous permet de passer de la survie \u00e0 l’\u00e9panouissement.[\/vc_text_element][vc_row_inner content_placement=”middle” consent_include=”include” equal_height=”true”][vc_column_inner width=”1\/3″ css_animation=””][vc_image_element image=”542439″ size_type=”fixed” alignment=”center” radius=”50%” preloader=”” css_animation=”” size_fixed=”200×200″][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2\/3″ css_animation=””][vc_text_element css_animation=””]Jade Pichette (elle\/la)<\/strong> Ouvrages cit\u00e9s :<\/b>\n
\n
\nDirectrice des programmes
\nFiert\u00e9 au travail Canada[\/vc_text_element][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][vc_text_element css_animation=””]Ressources :<\/b><\/p>\n\n
\nScheim, A.I., G.R. Bauer, J. Pyne, R. Travers et R. Hammond. (2017). Health equity in the context of sexual and gender minority populations in Canada<\/i>. Dans G. Bauer & R. Hammond (Eds.), The Routledge Handbook of LGBTQIA+ Administration and Policy (pp. 108-120). Routledge.<\/p>\n